La RH qui dit à un de mes candidats « tu rejoins l’équipe de Patrick, y’a 0 turnover, on ne sait pas comment il fait »
6 ans. Zéro démission.
La recette ? Il n’y en a pas.
Mais il y a une conviction que j’ai appliquée dès le premier jour : un développeur qui part, c’est un manager qui a échoué avant.
J’ai managé des profils juniors, seniors, CDI, freelances, consultants, jeunes et vieux. Trois typologies de contrat, trois réalités humaines très différentes. (et quand tu as un vieux dev seniors en CDI tu as le combo)
Ce qui a tout changé, ce n’est pas un process. C’est une posture.
Les 1:1 trimestriel, pas pour « faire le point sur la performance », mais pour sentir où en est la personne. Ce qu’elle ne dit pas encore à voix haute.
Un baromètre de tendance, pas une évaluation.
La différence est énorme dans la tête de quelqu’un.
Le droit explicite de dire « je suis perdu » ou « je m’ennuie ».
Parce qu’un dev qui s’ennuie en silence, c’est un dev qui envoie des CV.
J’ai aussi appris à lâcher prise sur le hands-on au bon moment. Rester trop longtemps dans le code quand on est manager, c’est une façon inconsciente de ne pas faire confiance à son équipe.
Le turnover nul n’est pas une performance RH : c’est la conséquence d’une équipe qui se sent vue, entendue, et autonome.
Le jour où quelqu’un part, avant de chercher une raison externe, il faut se poser la question : « Qu’est-ce que j’aurais du voir plus tôt ? »